原標題：扣留部分月工資作年底福利,、將積壓產品打折賣給員工,、把“年會抽獎”當發(fā)年終獎……

　　【年終歲末,，這些法律問題值得關注②】@上班族 當心年終獎發(fā)放遇“花樣”

中新社 供圖

　　閱讀提示

　　實踐中,，因年終獎發(fā)放引發(fā)的爭議并不少見,。法律沒有強制規(guī)定企業(yè)必須向員工支付年終獎,，企業(yè)可自主決定發(fā)放與否,。

　　但是,，如果企業(yè)的規(guī)章制度或勞動合同中明確約定了年終獎，就應按照其規(guī)定或約定發(fā)放,。在雙方?jīng)]有明確約定的情形下,，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合進行判斷。

　　年關將至,，年終獎的發(fā)放成為員工關心的話題,。在上海一家技術公司工作的孫文（化名）則對此感到有些焦慮。

　　“我擔心‘年終獎’能否發(fā)到位,，畢竟這是我工資的20%,。”孫文告訴《工人日報》記者,，去年入職時,，合同里明確規(guī)定員工的月薪的20%不會按月發(fā)放，而是作為“年終獎”發(fā)放給個人,。

　　據(jù)了解,，現(xiàn)行法律中并沒有涉及年終獎的相關規(guī)定，企業(yè)是否給員工發(fā)放年終獎,，年終獎發(fā)多發(fā)少,，屬于企業(yè)用工自主權范疇。但是,，如果企業(yè)的規(guī)章制度或者勞動合同中明確約定了年終獎,，就應當按照其規(guī)定或約定向員工發(fā)放年終獎。

　　實踐中,，圍繞年終獎的發(fā)放，一些單位因“玩花樣”而與員工產生糾紛的案例并不少,。

　　花樣1 應得工資變成年終獎勵

　　孫文表示,，自己平時的工資由40%的基本工資、40%的月度績效構成,，每個月20%的工資扣下不發(fā),，而是匯總到年底乘以績效系數(shù)算作“年終獎”。

　　“這部分工資參與績效考核，如果部門考核不達標,，可能還拿不滿這20%,。”盡管去年考核良好的孫文拿到了年終獎,，但他擔心,，如果自己中途離職，就拿不到這筆錢,。

　　對此,，福建廈信律師事務所律師何玲表示，《工資支付暫行規(guī)定》第7條規(guī)定,，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付,，至少每月支付一次。如果勞動合同中已約定工資按月發(fā)放,，工資構成包括基本工資,、績效獎金、加班工資等,，則企業(yè)應按月足額發(fā)放職工的“績效工資”,，而不得扣留20%作為年終獎，更不能根據(jù)再次考核成績,，決定此扣留的20%績效工資的最終發(fā)放金額,，否則就屬于未及時足額支付勞動報酬的情形。

　　采訪中,，還有員工向《工人日報》記者表示,，自己所在公司喜歡采取“13薪”的方式獎勵員工，每年年底會多發(fā)一個月的基本工資,。但是,，不少員工表示，自己并不清楚“13薪”與年終獎的區(qū)別,。

　　據(jù)何玲介紹,，13薪不等于年終獎?！罢Ｇ闆r下,，13薪即年底雙薪，是固定的勞動報酬,，只要企業(yè)與員工有此約定,，則在每年年終時，不論企業(yè)經(jīng)營情況,、員工表現(xiàn),，企業(yè)都應向員工多發(fā)放一個月的薪水,。”

　　據(jù)了解,，法律未強制規(guī)定企業(yè)必須向員工支付年終獎,，企業(yè)通常根據(jù)自身的經(jīng)濟效益和員工績效考核情況自主決定是否發(fā)放、發(fā)放多少以及何時發(fā)放等,，具有不確定性,、機動性。

　　花樣2 以公司自家產品替代發(fā)錢

　　在合肥一家私企上班的趙女士,，其所在企業(yè)去年效益不佳,，到發(fā)放年終獎時，公司給每人發(fā)了一臺空氣凈化器,。

　　趙女士說,，當年入職時，她得知員工的年終獎金是寫在勞動合同里的,，“現(xiàn)在公司把獎金兌換成機器,，讓人失望?！?/p>

　　2017年,，一家著名家電企業(yè)在年終獎兌現(xiàn)中，除獎金外還發(fā)放了該企業(yè)自產品牌手機,，被外界以此質疑公司的經(jīng)營效益,。

　　以自家產品替代年終獎，還有可能成為變相強制消費,。根據(jù)媒體報道,，2015年初，泉州洛江一家鞋業(yè)公司要求職工買本公司生產的鞋子,，并直接從年前發(fā)放的年終獎金代扣購鞋款,。

　　在該公司上班的吳小姐反映，公司要求員工只能選鞋碼,，不能挑款式,。“鞋子是客戶不要的B品,，質量可能也會有差別,。”吳小姐說,，上至經(jīng)理下至車間員工都要買,，“往年普通員工的年終獎也就1000多元，再扣掉一兩百元鞋子的錢,，還怎么過年？”

　　公司負責人則聲稱，把公司積壓的鞋子低折扣賣給員工也是年終獎的一部分,，算起來公司的年終獎比往年還有所增加,。

　　有律師指出，如果將公司鞋子當作福利免費發(fā)放給員工,，沒有問題,；但若是要購買并在年終獎里扣除，就屬于變相強制消費,。

　　“年終獎是工資總額組成中的獎金部分,，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第5條規(guī)定，工資應當以法定貨幣支付,，不得以實物及有價證券替代,。”何玲說,。

　　花樣3 拿多拿少不看業(yè)績看運氣

　　除了年終獎,，年底職工期盼的另一個熱鬧環(huán)節(jié)就是公司年會。因為現(xiàn)實中,，不少年會成了某些公司發(fā)放年終獎的渠道,，有公司甚至將“年會抽獎”等同于年終獎發(fā)放。

　　“公司年會有抽獎環(huán)節(jié),，抽到的獎品就是‘年終獎’,。”在北京一家傳媒公司上班的宋嬌說,，“我平時業(yè)績不錯,，結果年底只抽到個運動手環(huán)，平時干活不怎么賣力的人,，反而抽到了大獎,，感覺實在不公平?！?/p>

　　那么,，是否有必要在勞動合同中約定年終獎發(fā)放條件等“硬指標”？

　　有專家提醒,，在用人單位與勞動者約定獎金的情況下,，雙方應就獎金支付的條件、義務及豁免情形進行充分協(xié)商,。在雙方?jīng)]有明確約定的情形下,，應當結合獎金支付的初衷及獎金性質綜合判斷。

　　實踐中還有一種常見情況：發(fā)放年終獎前離職,，能否拿到年終獎引紛爭,。

　　2013年3月,，符某入職廣州某公司，該公司于2017年1月19日解除與符某的勞動合同,。2017年1月20日,，公司向在職員工發(fā)放2016年度的“在職激勵金”，但未向符某發(fā)放在職激勵金,。最終,，二審判決公司支付在職激勵金給符某。

　　法官解釋,，本案中,，解除合同與發(fā)激勵金僅差一天，發(fā)放的“在職激勵金”實為年終獎金,，如果該年終獎屬于勞動報酬,，勞動者請求支付，應予以支持,。勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的,，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例發(fā)放年終獎金。

　　“企業(yè)發(fā)放年終獎時,，首先要明確約定年終獎的發(fā)放規(guī)則,，兼顧公平合理，并經(jīng)民主程序告知員工,，以充分發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)營自主權,，調動職工積極性?！焙瘟崽嵝?，“其次要注意誠信兌現(xiàn)約定的年終獎，不侵害員工的合法權益,；此外,，要解讀好相關優(yōu)惠政策，避免員工掉進發(fā)多得少的‘陷阱’,?！保ㄓ浾?于靈歌）

【糾錯】

責任編輯： 周楚卿